Autor: Andrés Moyano Baccelliere, Director Imagine Consulting
La diversidad hoy es una realidad instalada en gran parte de las organizaciones. Si bien de acuerdo con múltiples investigaciones, los equipos diversos agregan valor en distintas variables (productividad, innovación, desempeño, toma decisiones, compromiso, entre otros,) éstos necesariamente requieren ser gestionados adecuadamente para obtener los resultados esperados y lo anterior involucra una mirada necesariamente estratégica. En la última década, ha habido más evidencia que indica que la diversidad y la inclusión son predictores críticos de los comportamientos de las personas y los resultados de la organización (Cho, S. Mor Barak, M. 2008). En el año 2019 las empresas en el cuartil superior de la diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25 por ciento más de probabilidades de experimentar una rentabilidad por encima de la media (McKinsey & Company, 2020). Además de lo anterior, hasta un 20% más de tasa de innovación y un 19% más de ingresos por innovación, hasta un 30% más de capacidad para detectar y reducir los riesgos empresariales, y relación causal estadísticamente significativa con el compromiso y la retención (World Economic Forum, 2020).
Poseer dotaciones equilibradas, disponer una política de diversidad e inclusión y la consideración de distintos beneficios adicionales a la ley para grupos históricamente marginados no va a significar necesariamente que la diversidad tenga los resultados esperados por quienes toman decisiones. La diversidad requiere ser valorada, respetada, apreciada en un entorno de trabajo precisamente inclusivo para que las expectativas ya levantadas respecto a la diversidad se cumplan. Lo anterior implica proporcionar un entorno de trabajo seguro, abierto e inclusivo que se sustente en un sentido de pertenencia para todas las personas. Por ende, las empresas están empezando a entender lentamente el potencial de abrazar la diversidad y la inclusión como herramienta competitiva, ya que la inclusión está empezando a considerarse un concepto fundamental a nivel más global y no sólo desde las personas en situación de discapacidad (Iivonen, E. 2019).
De acuerdo con el World Economic Forum (2020) las organizaciones exitosas se basan en los puntos de vista, conjuntos de habilidades y experiencias de vida de sus empleados. Para aprovechar todo el potencial de la diversidad humana, las organizaciones necesitan contratar talento diverso y crear una cultura de trabajo inclusiva respaldada por un sentido fundamental de pertenencia, justicia y equidad, permitiendo a las personas llevar su “sí mismo” al trabajo, siendo quienes son. En este sentido entonces, resulta fundamental dar igualdad de acceso y oportunidades a todas las personas para trabajar en condiciones justas y equitativas, eliminar todo tipo de discriminación en el trabajo y tener la disposición, interés y motivación de aprender ésta y otras temáticas asociadas por parte de la gerencia, los equipos y toda la organización.
Referencias:
Cho, S. Mor Barak, M. (2008) Understanding of Diversity and Inclusion in a Perceived Homogeneous Culture: A Study of Organizational Commitment and Job Performance Among Korean Employees. Administration in Social Work, 32:4, 100-126
Iivonen, E. (2019) Empowerment through diversity and inclusion – building managers’ leadership competency at Scandic Hotels. Thesis Master´s degree programme in International Business Management Haaga-Helia
McKinsey & Company (2020) Women in the workplace. Recuperado en: https://wiw-report.s3.amazonaws.com/Women_in_the_Workplace_2020.pdf
World Economic Forum (2020) Diversity, Equity and Inclusion 4.0 A toolkit for leaders to accelerate social progress in the future of work. Switzerland.
