Nuestro Director, Andrés Moyano, postó el día de hoy una reflexión sobre el rol de la apariencia física en la diversidad en Linkedin. Lo replicamos en nuestro sitio web:
¿Cuántas veces juzgamos un CV antes de ver a la persona?
Y cuando la vemos… ¿realmente dejamos de juzgar?
El aspecto físico es una de las dimensiones de diversidad más ignoradas en las organizaciones. No aparece en los reportes de inclusión. Casi no se menciona en las capacitaciones. No tiene cuota ni indicador.
Y sin embargo… opera todo el tiempo.
La altura. El peso. El color de piel. Los rasgos faciales. Las marcas visibles. La edad que “se muestra”. El tipo de cuerpo que no encaja con “la imagen de la empresa”.
Todo eso activa sesgos que afectan contrataciones, promociones, acceso a clientes, visibilidad interna. Sesgos que pocas veces se nombran, porque nombrarlos incomoda.
Se llama lookism. Y está más extendido de lo que las organizaciones están dispuestas a admitir.
No hablo de bajar estándares de presentación profesional.
Hablo de preguntarnos qué hay detrás de lo que llamamos “estándar” y de dónde viene realmente.
Hablo de reconocer que una persona puede ser extraordinariamente competente aunque su cuerpo, su cara o su estética no encajen con el molde que inconscientemente tenemos en la cabeza cuando imaginamos a “alguien exitoso”.
Algunas preguntas para las organizaciones que dicen apostar por la diversidad real:
→ ¿Tienen política explícita sobre no discriminación por apariencia?
→ ¿Sus procesos de selección minimizan la exposición al aspecto físico?
→ ¿Han capacitado a líderes para reconocer el sesgo de apariencia?
→ ¿Sus espacios de comunicación interna muestran diversidad física real o solo diversidad “prolija”?
La diversidad que no incomoda no transforma.
Y la que no se nombra, no se trabaja.
¿Tu organización habla de esto? ¿Lo estás trabajando tú?
