Autor: Andrés Moyano Baccelliere, Director Imagine Consulting
Las organizaciones que gestionan de alguna u otra forma la diversidad tienen un paradigma para realizarlo, el cual resulta necesario entender “desde dónde” los comités y equipos respectivos están mirando, analizando, evaluando, comprendiendo la diversidad. Lo anterior resulta clave puesto que desde el respectivo paradigma se establecen políticas, procedimientos, diversos lineamientos y se toman decisiones claves en diversidad.
Los 3 paradigmas de la diversidad son:
1) El paradigma de discriminación y equidad: Las organizaciones se centran en los requisitos legales, como la igualdad de oportunidades, el trato justo, el reclutamiento y el cumplimiento. Se percibe el clima de diversidad como “todos somos iguales, siendo justos en cuanto a la contratación y tratando a todas las personas de la misma manera” (King, D. 2017). Se promueve la diversidad, pero con un enfoque miope (Nader, M. 2018). Cuando se sigue este paradigma, la organización incluye personas de diferentes orígenes, pero también tiende a contener múltiples conflictos que rara vez son tratados por los líderes de la organización (Mannix, E. Neale, M. 2005).
2) El paradigma de acceso y legitimidad: Busca utilizar una fuerza de trabajo demográficamente diversa para tener acceso a nichos de mercado, como los dominados por las minorías. Este paradigma busca “utilizar las fortalezas de las personas, pero no aprende de ellas”. La organización valora la diversidad en cierta medida, pero principalmente para aprovechar mercados más diversos (King, D. 2017). Es un enfoque reactivo de las empresas, en el que responden a instancias y controversias con programas e iniciativas a corto plazo (Nader, M. 2018).
3) El paradigma de aprendizaje y eficacia: Se respetan y valoran las diferencias individuales en las personas, al igual que una ideología pluralista o multicultural. Se percibe la diversidad en cuanto a las diferencias en que las personas ven los problemas o situaciones, considerando sus diferentes habilidades (King, D. 2017). Cuando las organizaciones valoran y adoptan sinceramente la diversidad vinculándola a procesos de trabajo, tareas y estrategias, el resultado es una mejora significativa en términos de funcionamiento grupal. Sin embargo, las personas solo aplicarán sus diferencias individuales si se sienten cómodas en el lugar de trabajo (Boekhorst, J. 2015). Desde esta comodidad, las diferencias pueden significar un aporte y, por lo tanto, contribuir a la organización (Nader, M. 2018).
Por ende, un cambio deseable de la cultura organizacional es un cambio de paradigma de los métodos tradicionales (paradigma de la discriminación y equidad) para tratar la diversidad hacia una visión más progresista y basada en el aprendizaje. Cuando las organizaciones están dispuestas a estar abiertas al aprendizaje como objetivo final, permiten la posibilidad de un cambio. Para que este cambio de paradigma ocurra en las organizaciones, son necesarias varias condiciones previas, incluyendo un liderazgo que valora una variedad de opiniones e ideas y que reconoce los desafíos que la expresión de diversas opiniones puede presentar para una organización (Mannix, E. Neale, M. 2005). De lo contrario, seguirán desde una zona de confort donde el cambio es sólo cosmético.
Referencias:
Boekhorst, J. (2015) The role of authentic leadership in fostering workplace inclusion: a social information processing perspective. Human Resource Management, March–April, Vol. 54, No. 2. Pp. 241–264
King, D. (2017) Organizational Diversity Philosophies and Minority Representation: Testing Perceptions of Safety and Threat in the Workplace. Tesis de grado, Purdue University. Indianapolis, Indiana.
Mannix, E. Neale, M. (2005) What Differences Make a Difference? The Promise and Reality of Diverse Teams in Organizations. Psychological Science in the Public Interest. October, Vol. 6, Issue
Nader, M. (2018) A Discourse Analysis of Diversity and Inclusion Terminology in the High-Tech Industry. Master’s Theses 1149. https://repository.usfca.edu/thes/1149